Arturo Sebastián Vicente · Presidente del Grupo Empresarial TIMPlines Global
En la industria hablamos constantemente de tecnología, automatización y nuevas máquinas. Sin embargo, ninguna empresa puede evolucionar si las personas que forman parte de ella no evolucionan también.
Encontrar profesionales cualificados es cada vez más difícil. Por eso, además de buscar talento fuera, las empresas debemos aprender a identificar, formar y potenciar el talento que ya tenemos dentro.
Pero hacerlo bien exige algo más que ofrecer cursos o ascender automáticamente a quien lleva más años trabajando con nosotros.
Cada trabajador tiene capacidades diferentes: hay personas con una habilidad técnica extraordinaria; otras, con capacidad para organizar equipos; otras que saben mantener la calma ante un problema; y algunas que tienen una facilidad especial para comunicarse con el cliente.
La responsabilidad de la empresa es descubrir esas cualidades y ayudar a cada trabajador a desarrollarlas mediante la formación y la experiencia.
Formación, actitud y aptitud
La formación técnica es imprescindible, pero por sí sola no garantiza que una persona esté preparada para asumir determinadas responsabilidades.
En un montaje industrial valoramos el conocimiento de mecánica, electricidad, hidráulica, automatización, interpretación de planos o utilización de equipos de medición, pero también necesitamos responsabilidad, iniciativa, capacidad de adaptación y disposición para trabajar en equipo.
Los conocimientos pueden ampliarse mediante la formación. La actitud resulta más difícil de enseñar, por eso, cuando valoramos la evolución de un profesional, debemos observar conjuntamente tres aspectos:
Lo que sabe | Lo que es capaz de hacer | La manera en que actúa cuando aparecen dificultades.
Un currículum puede mostrar la formación de una persona. Su comportamiento durante un problema real nos permite conocer su verdadero nivel profesional.
Nuestra labor como responsables, directores de área o coordinadores de equipos es identificar el potencial de cada trabajador y ayudar a alinear sus aptitudes y capacidades con las necesidades de la organización, favoreciendo su desarrollo profesional.
El riesgo de ascender por ascender
Aquí resulta especialmente interesante el conocido Principio de Peter, escrito por Laurence J. Peter. Según este principio, una persona puede ser promocionada sucesivamente por hacer bien su trabajo hasta llegar a un puesto para el que no dispone de las capacidades adecuadas.
Por ejemplo, un gran montador no tiene por qué convertirse automáticamente en un buen jefe de equipo. Puede dominar perfectamente una línea, resolver problemas técnicos y ejecutar un montaje con enorme precisión, pero no sentirse cómodo coordinando personas, gestionando conflictos, preparando informes o tratando con los clientes.
Si lo ascendemos únicamente porque es excelente en su trabajo, podemos perder a un gran técnico y obtener, al mismo tiempo, un responsable frustrado.
Promocionar correctamente no consiste en entregar un cargo; consiste en encontrar el lugar donde cada persona pueda aportar más valor y continuar creciendo.
No todo desarrollo profesional tiene que ser jerárquico
Durante mucho tiempo se ha considerado que progresar dentro de una empresa significaba convertirse en encargado, responsable o director, ese planteamiento es demasiado limitado.
Un trabajador también puede evolucionar convirtiéndose en especialista técnico, referente de un determinado tipo de máquina, responsable de mediciones, experto en mantenimiento, formador interno o profesional preparado para intervenir en proyectos internacionales.
El crecimiento dentro de la empresa debe valorarse por las competencias que cada profesional desarrolla, las responsabilidades que asume y la aportación que realiza.
Las empresas necesitamos buenos jefes de equipo y buenos especialistas. Cada función tiene sus propias exigencias. Un técnico debe poder progresar y mejorar sus condiciones profesionales y económicas a medida que aumenta su cualificación y su contribución a la empresa, sin que ocupar un puesto de mando sea la única forma de avanzar.
Formar desde la realidad del trabajo
Un curso puede enseñar a interpretar un plano, manejar una estación total o comprender un sistema hidráulico, pero es durante un montaje real cuando el profesional aprende a tomar decisiones, detectar una desviación, coordinarse con otras especialidades y reaccionar ante un imprevisto.
Por eso es fundamental que los trabajadores con más experiencia transmitan su conocimiento a quienes están empezando. No se trata de que el joven copie exactamente la forma de trabajar del veterano, e trata de combinar el oficio acumulado durante años con las nuevas herramientas, conocimientos y tecnologías que aportan las siguientes generaciones.
Esa transmisión no debería depender solamente de la buena voluntad individual; debe formar parte de la organización de la empresa mediante acompañamiento, tutorías, formación interna y una incorporación progresiva de responsabilidades.
Potenciar también significa saber observar
Antes de promocionar a una persona debemos preguntarnos:
¿Tiene los conocimientos necesarios?
¿Quiere realmente asumir esa responsabilidad?
¿Sabe tomar decisiones bajo presión?
¿Puede organizar y comunicarse con otras personas?
¿Necesita formación o acompañamiento antes de dar el paso?
No todo trabajador desea convertirse en responsable, y no hay nada negativo en ello. Obligar a una persona a seguir una trayectoria que no corresponde con sus capacidades o aspiraciones suele perjudicar tanto al profesional como a la empresa.
En el Grupo Empresarial TIMPlines Global creemos que formar no consiste únicamente en corregir carencias; también significa reconocer cualidades, dar oportunidades y permitir que cada profesional descubra hasta dónde puede llegar.
Una empresa crece cuando incorpora buenos profesionales, pero se hace verdaderamente fuerte cuando es capaz de convertir el talento que ya tiene en conocimiento, responsabilidad y futuro.